Como motivar e presentear funcionários no dia a dia

A velha ideia de que um bom salário é suficiente para manter um funcionário feliz está morta. Na nova economia, a moeda mais valiosa é o reconhecimento, a autonomia e o propósito. E as empresas que não entenderem isso pagarão o alto preço da desmotivação.

Eu quero que você se lembre daquela cena, que talvez já tenha presenciado. A reunião de despedida de um funcionário excelente. Aquele profissional confiável, que sempre entregava tudo no prazo, que raramente reclamava. A saída dele pega a todos de surpresa, inclusive o gestor direto, que diz a frase clássica: “Mas eu não entendo, ele parecia tão bem aqui. Se houvesse algum problema, ele teria me falado”.

Esse “choque” do gestor é, na minha opinião, um dos maiores sintomas de uma doença corporativa crônica: a desconexão. A crença de que a ausência de reclamações é sinônimo de satisfação. A verdade é que, na maioria das vezes, o funcionário não estava “bem”. Ele estava em silêncio. E o silêncio, no ambiente de trabalho moderno, é o som da desmotivação se instalando, do “quiet quitting” (a demissão silenciosa) ganhando corpo, da produtividade evaporando lentamente até o pedido final de demissão.

A ideia de que a motivação é um “problema do funcionário” ou algo que se resolve com um bônus no final do ano é um dos erros de gestão mais caros que uma empresa pode cometer. A motivação não é um evento; é um ecossistema. E a responsabilidade por cultivar esse ecossistema é da liderança.

Não vamos falar de frases de efeito ou de dinâmicas de grupo superficiais. Vamos nos basear em décadas de pesquisa em psicologia, em dados estatísticos de instituições como o Instituto Gallup e a Harvard Business Review, para decodificar o que realmente impulsiona o ser humano no ambiente de trabalho.

Vamos desvendar por que a autonomia pode ser um motivador mais poderoso que o dinheiro, por que o sentimento de progresso é vital para a nossa felicidade profissional e como o reconhecimento, quando feito da maneira certa, é a ferramenta de gestão mais eficaz e de menor custo que existe. E sim, vamos explorar como os brindes corporativos, quando usados com estratégia e intenção, podem se transformar em artefatos poderosos para materializar esse reconhecimento e fortalecer a cultura da empresa.

Prepare-se para uma aula de gestão que começa não em uma planilha de custos, mas na compreensão da mente humana. O objetivo é claro: transformar o ambiente de trabalho de um lugar onde as pessoas vêm apenas para cumprir tarefas em um lugar onde elas vêm para prosperar.

Por muito tempo, o debate sobre “cultura” e “motivação” foi relegado ao campo do “soft”, do intangível, enquanto as discussões sobre finanças e operações eram o “hard”, o que realmente importava. Essa divisão não poderia estar mais ultrapassada. Hoje, temos dados robustos e irrefutáveis que provam que a motivação e o engajamento dos funcionários são os principais impulsionadores dos resultados financeiros de uma empresa.

O Instituto Gallup, que estuda o engajamento no local de trabalho há décadas, é a fonte mais autoritativa sobre o tema. Em seu relatório “State of the Global Workplace”, os números são impressionantes e consistentes ano após ano:

– O Custo da Desmotivação: O Gallup estima que a baixa produtividade dos funcionários desengajados custa à economia global trilhões de dólares anualmente. Funcionários desengajados são aqueles que fazem o mínimo necessário para manter o emprego, não têm conexão emocional com a empresa e são mais propensos a faltar e a procurar outras oportunidades.

– O Bônus do Engajamento: As unidades de negócio que estão no quartil superior de engajamento de funcionários, quando comparadas com as do quartil inferior, apresentam resultados drasticamente superiores. Em média, elas têm:

– 23% a mais de lucratividade.
– 18% a mais de produtividade (em vendas).
– Até 64% menos incidentes de segurança.
– 81% menos absenteísmo.
– Até 43% menos rotatividade de pessoal (turnover).

Esses não são números marginais. São diferenciais competitivos brutais. Uma empresa com uma força de trabalho engajada simplesmente supera seus concorrentes em quase todos os indicadores de negócio imagináveis.

Um estudo da Harvard Business Review corrobora essa visão, mostrando que a principal razão pela qual os funcionários deixam seus empregos não é o salário, mas a sensação de não serem valorizados e a falta de oportunidades de crescimento. O custo de substituir um funcionário (recrutamento, treinamento, perda de produtividade) pode variar de metade a duas vezes o salário anual desse funcionário. Reter talentos através da motivação não é apenas uma boa prática de RH; é uma estratégia financeira de primeira ordem.

Portanto, a questão não é se devemos investir em motivação, mas como fazê-lo de forma eficaz. E para isso, precisamos entender o que a psicologia nos diz sobre o motor interno do ser humano.


Se você perguntar a 10 gestores como motivar suas equipes, nove provavelmente mencionarão dinheiro (salários, bônus, comissões). O dinheiro é, sem dúvida, importante. Mas a ciência nos mostra que ele é um motivador complexo e, muitas vezes, limitado.

O psicólogo Frederick Herzberg, em sua “Teoria dos Dois Fatores”, fez uma distinção genial. Ele separou os fatores no trabalho em duas categorias:

– Fatores de Higiene: Incluem salário, condições de trabalho, segurança no emprego e políticas da empresa. A ausência desses fatores causa insatisfação. Mas sua presença, por si só, não gera satisfação ou motivação. Eles apenas criam um estado neutro. Pagar um salário justo não torna um funcionário motivado; apenas evita que ele fique desmotivado.

– Fatores Motivacionais: Incluem reconhecimento, responsabilidade, oportunidades de crescimento, o trabalho em si e a sensação de realização. São esses fatores que verdadeiramente geram satisfação e impulsionam a performance para além do básico.

Com base nessa e em outras teorias, a visão mais moderna e aceita sobre a motivação para o trabalho do conhecimento vem da Teoria da Autodeterminação (Self-Determination Theory – SDT), dos psicólogos Edward Deci e Richard Ryan, e popularizada por **Daniel Pink** em seu livro “Motivação 3.0” (Drive). Eles argumentam que, uma vez que as necessidades básicas (como um salário justo) são atendidas, os seres humanos são impulsionados por três necessidades psicológicas inatas e intrínsecas:

1. AUTONOMIA: O desejo de ter controle sobre a própria vida e trabalho. De ser o diretor do nosso próprio roteiro.

2. MAESTRIA (ou COMPETÊNCIA): O desejo de ficar cada vez melhor em algo que importa. De desenvolver nossas habilidades e sentir nosso progresso.

3. PROPÓSITO (ou CONEXÃO/PERTENCIMENTO): O desejo de fazer parte de algo maior que nós mesmos, de contribuir para um objetivo significativo e de se conectar com outras pessoas.

Este framework (Autonomia, Maestria e Propósito/Conexão) é a nossa chave-mestra. As estratégias de motivação mais eficazes são aquelas que alimentam diretamente essas três necessidades psicológicas fundamentais. Vamos explorar cada uma delas.


A autonomia no trabalho é o oposto do microgerenciamento. É a diferença entre dizer a um funcionário “Faça A, depois B, depois C exatamente como eu mandei” e dizer “Nosso objetivo é X. Confio em você para encontrar a melhor maneira de chegar lá”. É sobre dar às pessoas controle sobre a tarefa (o que fazem), o tempo (quando fazem), a equipe (com quem fazem) e a técnica (como fazem).

Pode parecer assustador para gestores acostumados ao comando e controle, mas os dados são claros: a autonomia é um catalisador de performance e satisfação. Um estudo publicado na American Psychological Association encontrou uma forte correlação entre a autonomia no local de trabalho e o bem-estar geral, a satisfação no trabalho e uma menor probabilidade de esgotamento (burnout).

Dicas para fomentar a Autonomia

– Flexibilidade de Horário e Local: A ascensão do trabalho remoto e híbrido é a maior manifestação de autonomia da nossa geração. Confiar que os funcionários podem entregar seus resultados, independentemente de estarem em um escritório das 9h às 18h, é um sinal poderoso de respeito e confiança.

– Defina o “O Quê”, Deixe o “Como”: Comunique claramente os objetivos e os resultados esperados de um projeto, mas dê à equipe a liberdade de escolher as ferramentas e os métodos para alcançá-los. Isso não apenas aumenta a motivação, mas também estimula a criatividade e a inovação.

– Fomente a “Propriedade” (Ownership): Atribua projetos inteiros, do início ao fim, a indivíduos ou pequenas equipes, em vez de distribuir tarefas fragmentadas. Quando uma pessoa se sente “dona” de um projeto, seu nível de responsabilidade e orgulho no resultado aumenta exponencialmente.

– Implemente o “Tempo de Inovação”: Empresas como o Google (com sua famosa, embora agora modificada, política de “20% do tempo”) e a 3M (“15% do tempo”) institucionalizaram a autonomia permitindo que os funcionários dediquem uma parte de seu tempo de trabalho a projetos de sua própria escolha, que possam beneficiar a empresa. Isso é um investimento direto na autonomia e na criatividade.

Fomentar a autonomia é a forma mais clara de dizer à sua equipe: “Eu contrato pessoas inteligentes e confio nelas para fazerem seu melhor trabalho”. Essa mensagem, por si só, é um dos maiores impulsionadores da motivação intrínseca.


A terceira necessidade psicológica fundamental é a de conexão e pertencimento (relatedness). Somos seres sociais. Queremos sentir que fazemos parte de uma tribo, que somos valorizados por nossos pares e que nosso esforço é visto e apreciado. No ambiente de trabalho, a principal ferramenta para nutrir essa necessidade é o reconhecimento.

O reconhecimento é muito mais do que um prêmio de “funcionário do mês”. É uma prática diária, uma cultura. E, segundo o Gallup, a falta de reconhecimento é uma das principais razões pelas quais as pessoas deixam seus empregos. Eles descobriram que os funcionários que não se sentem adequadamente reconhecidos têm o dobro da probabilidade de dizer que pedirão demissão no próximo ano.

Os princípios de um Reconhecimento eficaz

Para funcionar, o reconhecimento precisa ser: – Específico: “Bom trabalho” é vago e esquecível. “Mariana, a forma como você lidou com aquele cliente difícil na reunião de ontem, mantendo a calma e apresentando uma solução criativa, foi exemplar e nos salvou o contrato” é específico, detalhado e mostra que você realmente prestou atenção.

– Imediato: O cérebro humano responde melhor ao reforço positivo imediato. Não espere a avaliação de desempenho semestral para elogiar algo que aconteceu em março. Reconheça o bom trabalho o mais perto possível do momento em que ele ocorreu.

– Autêntico: As pessoas têm um faro apurado para elogios falsos. O reconhecimento deve ser genuíno e merecido.

– Multidirecional: A cultura de reconhecimento mais forte não é apenas de cima para baixo (chefe para funcionário). Ela inclui o reconhecimento de baixo para cima (funcionário para o chefe) e, crucialmente, o reconhecimento entre pares (peer-to-peer).

O Gancho Estratégico: Brinde Corporativo como artefato de reconhecimento

Aqui entra o nosso gancho. Um elogio verbal é poderoso, mas efêmero. Um e-mail de parabéns é bom, mas se perde na caixa de entrada. Como podemos materializar o reconhecimento, transformando um momento de apreciação em um lembrete duradouro? Através de brindes corporativos pensados como ferramentas de reconhecimento.

Um brinde, neste contexto, não é um presente aleatório de fim de ano. É um troféu simbólico, um artefato que ancora a memória do reconhecimento. A chave é conectar o brinde ao motivo do reconhecimento.

– Reconhecendo o Esforço Extra: Um membro da equipe passou noites e fins de semana trabalhando para entregar um projeto crucial? Junto com o elogio verbal e talvez uma folga, um Kit Bem-Estar (com uma almofada de pescoço, máscara de dormir, etc.) com um bilhete “Seu esforço foi heroico. Agora, por favor, descanse.” é uma mensagem de cuidado incrivelmente poderosa.

– Celebrando a Inovação: Um funcionário teve uma ideia brilhante que economizou dinheiro ou abriu um novo mercado? Um Kit Executivo de alta qualidade, com um caderno e uma caneta premium, acompanhado da mensagem “Para que você continue anotando suas ideias geniais”, valoriza o ato de pensar diferente.

– Marcando um Aniversário de Empresa: Um ano de empresa é um marco de lealdade. Uma Mochila para Notebook personalizada ou uma Garrafa Térmica de alta qualidade com o nome do funcionário e a data de aniversário é um presente que será usado todos os dias, servindo como um lembrete constante do reconhecimento da empresa por sua dedicação.

– Premiando o Trabalho em Equipe: Uma equipe inteira bateu uma meta desafiadora? Em vez de um prêmio individual, um **Kit Churrasco** ou um conjunto de Copos Térmicos de Cerveja para o time celebrar junto reforça o espírito de colaboração e o pilar da conexão.

O brinde, aqui, funciona como a materialização do “muito obrigado”. Ele transforma o reconhecimento de um evento passageiro em um totem físico de valorização, fortalecendo a conexão do funcionário com a equipe e com a empresa de uma forma que poucas outras ações conseguem.

Ao final desta análise, espero que a ideia de “motivar funcionários” tenha se transformado em sua mente. Deixamos para trás a visão simplista de que um salário competitivo é a única peça do quebra-cabeça e abraçamos um modelo muito mais rico, humano e, como os dados provam, mais eficaz.

A motivação duradoura não é um programa que se implementa, nem um bônus que se paga. É um ecossistema que se cultiva, dia após dia, através de ações consistentes que nutrem as necessidades psicológicas mais profundas de cada profissional.

É um ecossistema que se baseia na Autonomia, tratando os funcionários como adultos responsáveis e confiando em sua capacidade de fazer o melhor trabalho.

É um ecossistema que se baseia na Maestria, investindo ativamente no crescimento e no desenvolvimento das pessoas, mostrando que a empresa se importa com suas carreiras, não apenas com suas tarefas.

É um ecossistema que se baseia na Conexão, construindo uma cultura onde o reconhecimento é frequente, específico e autêntico, e onde cada pessoa se sente uma parte valorizada de uma tribo coesa.

E é um ecossistema que se baseia no Propósito, conectando o trabalho diário, por mais rotineiro que seja, a uma missão maior que dá significado e direção ao esforço de todos.

Nesse cenário, os brindes e presentes deixam de ser uma despesa de marketing para se tornarem ferramentas estratégicas de gestão de pessoas – artefatos que materializam o reconhecimento, celebram marcos e reforçam a cultura.

O papel do líder moderno, portanto, mudou. Não é mais o de um capataz que supervisiona tarefas, mas o de um jardineiro que cultiva um ambiente. Um ambiente com o solo certo, a quantidade certa de luz e a água necessária para que cada indivíduo possa florescer em seu pleno potencial. Crie esse ambiente, e a motivação, o engajamento e os resultados extraordinários serão a colheita natural.